能力素质模型与胜任力模型在员工绩效目标设定上有哪些区别？

能力素质模型与胜任力模型在员工绩效目标设定上的区别

在人力资源管理中，能力素质模型与胜任力模型是两个重要的概念。它们在员工绩效目标设定上有着显著的区别。本文将从以下几个方面对这两种模型在员工绩效目标设定上的区别进行详细阐述。

一、定义与理论基础

能力素质模型（Competency Model）是指通过分析企业所需的关键能力，将能力划分为多个层次，并构建成一个结构化的模型。该模型强调员工在完成工作任务过程中所需具备的多种能力，包括知识、技能、态度和价值观等方面。

胜任力模型（Competency-Based Model）是以胜任力为核心，通过分析员工在完成工作任务过程中所需具备的关键能力和行为特征，构建成一个结构化的模型。该模型强调员工在完成工作任务过程中所需具备的特定能力和行为表现。

二、模型结构

能力素质模型通常包含以下层次：

（1）核心能力：企业所需的核心竞争力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。

（2）基础能力：员工完成工作任务所需的基本能力，如专业知识、专业技能、操作技能等。

（3）支持能力：员工在完成工作任务过程中所需的支持性能力，如学习能力、创新能力、适应能力等。

胜任力模型通常包含以下层次：

（1）核心胜任力：企业所需的核心竞争力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。

（2）关键胜任力：员工在完成工作任务过程中所需的关键能力，如专业技能、业务知识、问题解决能力等。

（3）辅助胜任力：员工在完成工作任务过程中所需的支持性能力，如学习能力、创新能力、适应能力等。

三、员工绩效目标设定

在能力素质模型下，员工绩效目标设定主要从以下几个方面进行：

（1）根据员工所在岗位的能力素质要求，设定相应的绩效目标。

（2）针对员工在核心能力、基础能力和支持能力方面的不足，制定相应的培训和发展计划。

（3）通过绩效评估，了解员工在能力素质方面的提升情况，为下一阶段的绩效目标设定提供依据。

在胜任力模型下，员工绩效目标设定主要从以下几个方面进行：

（1）根据员工所在岗位的胜任力要求，设定相应的绩效目标。

（2）针对员工在核心胜任力、关键胜任力和辅助胜任力方面的不足，制定相应的培训和发展计划。

（3）通过绩效评估，了解员工在胜任力方面的提升情况，为下一阶段的绩效目标设定提供依据。

四、区别与联系

（1）侧重点不同：能力素质模型侧重于员工在完成工作任务过程中所需具备的多种能力，而胜任力模型侧重于员工在完成工作任务过程中所需具备的特定能力和行为表现。

（2）模型结构不同：能力素质模型包含核心能力、基础能力和支持能力，而胜任力模型包含核心胜任力、关键胜任力和辅助胜任力。

（1）共同目标：两种模型均旨在提高员工绩效，为企业发展提供有力支持。

（2）相互补充：能力素质模型和胜任力模型在员工绩效目标设定上相互补充，共同推动员工能力提升。

总之，能力素质模型与胜任力模型在员工绩效目标设定上存在一定的区别。企业应根据自身实际情况，选择合适的模型，以提高员工绩效，实现企业战略目标。