职位胜任素质模型与传统绩效评估有何不同？

职位胜任素质模型与传统绩效评估的不同之处主要体现在以下几个方面：

一、评估目的不同

职位胜任素质模型（Competency Model）是以职位为核心，以素质为内容，以人为对象的一种人力资源管理体系。其目的是通过识别和评价员工在完成工作任务过程中所需具备的素质，为企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供科学依据。

传统绩效评估（Performance Appraisal）主要是对员工在一定时期内完成工作任务的质量和数量进行评估，以确定员工的绩效水平。其目的是通过评估员工的绩效，为薪酬、晋升、培训等提供依据。

二、评估内容不同

职位胜任素质模型主要评估以下内容：

（1）知识：员工在完成工作任务过程中所需的专业知识和技能。

（2）能力：员工在实际工作中表现出的思维、判断、决策、沟通、协作等能力。

（3）个性：员工在完成工作任务过程中表现出的个性特征，如责任感、团队合作精神等。

（4）价值观：员工在完成工作任务过程中所体现出的企业价值观、职业道德等。

传统绩效评估主要评估以下内容：

（1）工作业绩：员工在一定时期内完成工作任务的质量和数量。

（2）工作态度：员工在工作过程中的积极性、主动性、纪律性等。

（3）工作能力：员工在实际工作中表现出的技能、知识等。

三、评估方法不同

职位胜任素质模型的评估方法主要包括：

（1）行为事件访谈：通过访谈了解员工在完成工作任务过程中表现出的素质。

（2）问卷调查：通过问卷调查收集员工在完成工作任务过程中所需具备的素质。

（3）能力测试：通过能力测试评估员工在实际工作中所需具备的素质。

传统绩效评估的评估方法主要包括：

（1）上级评估：上级对下属的绩效进行评估。

（2）同事评估：同事对同事的绩效进行评估。

（3）自我评估：员工对自己的绩效进行评估。

四、评估结果的应用不同

职位胜任素质模型的评估结果主要用于以下方面：

（1）招聘：根据评估结果，为企业招聘合适的人才。

（2）培训：根据评估结果，为员工提供针对性的培训。

（3）绩效管理：根据评估结果，制定合理的绩效目标。

（4）薪酬管理：根据评估结果，确定员工的薪酬水平。

传统绩效评估的评估结果主要用于以下方面：

（1）薪酬：根据评估结果，为员工调整薪酬。

（2）晋升：根据评估结果，为员工提供晋升机会。

（3）培训：根据评估结果，为员工提供针对性的培训。

五、总结

职位胜任素质模型与传统绩效评估在评估目的、内容、方法、结果应用等方面存在明显差异。职位胜任素质模型更加注重员工在完成工作任务过程中所需具备的素质，而传统绩效评估则更加注重员工的工作业绩。在实际应用中，企业应根据自身需求选择合适的评估方法，以提高人力资源管理的效果。