职业胜任力模型与岗位胜任力有何区别？

职业胜任力模型与岗位胜任力是两个在人力资源管理中经常提到的概念，它们虽然密切相关，但存在一些明显的区别。以下是这两个概念的区别及详细解析。

一、定义上的区别

职业胜任力模型（Competency Model）是指对某一职业领域内的胜任特征进行系统化、结构化的描述，它包括知识、技能、能力、个性特质等方面。职业胜任力模型是对职业能力的全面概括，旨在为职业发展提供指导。

岗位胜任力（Position Competency）是指针对某一具体岗位所需具备的能力和素质。它是在职业胜任力模型的基础上，根据不同岗位的特点和要求，对胜任力进行细化和具体化。

二、适用范围的区别

职业胜任力模型适用于整个职业领域，它关注的是某一职业群体的能力需求和发展趋势。例如，针对企业管理人员、技术人员、销售人员等职业，都可以建立相应的职业胜任力模型。

岗位胜任力适用于特定岗位，它关注的是该岗位所需的具体能力。例如，针对项目经理、财务经理、销售经理等岗位，都可以建立相应的岗位胜任力模型。

三、内容上的区别

职业胜任力模型的内容较为广泛，包括以下几个方面：

（1）知识：指从事某一职业所需的专业知识和相关领域的知识。

（2）技能：指从事某一职业所需的基本技能、专业技能和辅助技能。

（3）能力：指从事某一职业所需的分析能力、解决问题能力、创新能力等。

（4）个性特质：指从事某一职业所需的心理素质、性格特点等。

岗位胜任力模型的内容相对较窄，主要针对特定岗位所需的能力和素质。例如，项目经理岗位胜任力模型可能包括以下内容：

（1）项目管理知识：包括项目规划、执行、监控、收尾等方面的知识。

（2）沟通协调能力：包括与团队成员、客户、上级等沟通协调的能力。

（3）问题解决能力：包括分析问题、制定解决方案、实施方案的能力。

（4）团队领导能力：包括带领团队、激励团队成员、促进团队协作的能力。

四、应用上的区别

职业胜任力模型在以下方面具有应用价值：

（1）招聘：根据职业胜任力模型，对求职者进行筛选和评估。

（2）培训：根据职业胜任力模型，为员工提供有针对性的培训。

（3）职业发展：根据职业胜任力模型，为员工提供职业发展规划。

岗位胜任力在以下方面具有应用价值：

（1）招聘：根据岗位胜任力模型，对求职者进行筛选和评估。

（2）绩效评估：根据岗位胜任力模型，对员工的工作绩效进行评估。

（3）薪酬管理：根据岗位胜任力模型，确定员工的薪酬水平。

总结

职业胜任力模型与岗位胜任力在定义、适用范围、内容和应用等方面存在一定的区别。在实际应用中，应根据具体需求选择合适的胜任力模型，以提高人力资源管理的有效性。