胜任力模型与冰山模型在选拔中层管理人员时的区别是什么？

胜任力模型与冰山模型在选拔中层管理人员时的区别

在企业管理中，选拔中层管理人员是一项至关重要的工作。这不仅关系到企业的人才储备，更直接影响到企业的战略实施和运营效率。在选拔过程中，企业往往需要借助一些工具和方法来辅助决策。其中，胜任力模型和冰山模型是两种常用的选拔工具。本文将对比分析这两种模型在选拔中层管理人员时的区别。

一、胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指对某一岗位所需具备的素质和能力进行系统、科学的描述和界定。它强调的是个体在完成特定任务时所表现出的行为特征。

（1）全面性：胜任力模型涵盖了岗位所需的各种素质和能力，包括知识、技能、态度、价值观等。

（2）针对性：针对不同岗位，胜任力模型具有不同的侧重点，能够满足企业对不同岗位人才的需求。

（3）动态性：胜任力模型并非一成不变，随着企业战略调整和岗位需求变化，模型也会进行相应的调整。

（1）明确选拔标准：根据胜任力模型，企业可以明确中层管理人员的选拔标准，包括知识、技能、态度、价值观等方面。

（2）评估候选人：通过对候选人的能力、素质和行为进行评估，企业可以判断其是否符合选拔标准。

（3）制定培训计划：针对候选人的不足，企业可以制定相应的培训计划，提升其胜任力。

二、冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是一种描述个体素质和能力的模型，将个体的素质和能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。其中，“冰山以上”部分包括知识和技能，是显性素质；“冰山以下”部分包括动机、特质和自我认知，是隐性素质。

（1）层次性：冰山模型将个体的素质和能力分为不同的层次，有助于企业全面了解候选人的综合素质。

（2）动态性：冰山模型强调个体素质和能力的动态变化，企业可以根据实际情况调整选拔策略。

（3）适用性：冰山模型适用于不同岗位和不同层级的选拔，具有广泛的应用价值。

（1）识别潜在人才：通过分析候选人的“冰山以下”部分，企业可以识别出具有发展潜力的中层管理人员。

（2）关注隐性素质：冰山模型强调关注候选人的隐性素质，有助于企业选拔出具备良好心理素质和自我认知的中层管理人员。

（3）制定培养计划：针对候选人的隐性素质，企业可以制定相应的培养计划，提升其综合素质。

三、两种模型的区别

胜任力模型关注候选人的显性素质，如知识、技能等；冰山模型关注候选人的隐性素质，如动机、特质等。

胜任力模型主要通过行为面试、案例分析等方法评估候选人的能力；冰山模型则侧重于心理测试、行为观察等方法。

胜任力模型适用于不同岗位和不同层级的选拔；冰山模型更适用于选拔具有发展潜力的中层管理人员。

胜任力模型有助于企业明确选拔标准，提高选拔效率；冰山模型有助于企业发现潜在人才，制定培养计划。

总之，在选拔中层管理人员时，企业可以根据自身需求选择合适的模型。胜任力模型和冰山模型各有优缺点，企业应结合实际情况，灵活运用两种模型，以提高选拔效果。