网站首页 > 厂商资讯 > 高潜 >

绩效劳务合同是否可以口头约定？

在我国，劳动合同是建立劳动关系的重要法律文件。它明确了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，对于维护双方的合法权益具有重要意义。然而，在实际操作中，一些用人单位与劳动者可能会选择口头约定绩效劳务合同，这种做法是否合法呢？本文将从法律角度对此进行分析。

一、口头约定绩效劳务合同的法律效力

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，该法条还规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

从上述规定可以看出，口头约定绩效劳务合同并不符合《劳动合同法》的规定。因此，从法律层面上讲，口头约定绩效劳务合同的效力是存在问题的。

二、口头约定绩效劳务合同的风险

证据不足：口头约定缺乏书面证据，一旦发生纠纷，劳动者很难证明自己的权利，而用人单位则可以轻易否认口头约定的存在。
劳动者权益受损：口头约定绩效劳务合同可能导致劳动者在工资、福利、休假等方面权益受损，无法得到法律的保护。
劳动关系不稳定：口头约定绩效劳务合同容易导致劳动关系不稳定，增加劳动争议的发生概率。
用人单位风险增加：用人单位在口头约定绩效劳务合同过程中，可能会面临劳动者要求增加工资、福利等诉求，增加用工成本。

三、如何规范绩效劳务合同

订立书面合同：用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同，明确双方的权利义务。
完善合同条款：在合同中明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款，确保合同内容的完整性。
保留证据：用人单位与劳动者在签订劳动合同过程中，应当保留相关证据，如签字、盖章等，以备不时之需。
加强沟通：用人单位与劳动者在签订合同前，应当充分沟通，确保双方对合同内容达成一致意见。
依法维权：当劳动者权益受到侵害时，应及时通过法律途径维权。

总之，口头约定绩效劳务合同并不符合《劳动合同法》的规定，存在一定的法律风险。为了保障双方的合法权益，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同，规范劳动关系。